Transparența salarială devine obligatorie din 7 iunie: ce este range-ul salarial și ce cred românii

Una dintre cele mai importante schimbări din ultimii ani pe piața muncii a intrat în vigoare din 7 iunie, astfel companiile și instituțiile fiind obligate să respecte noile reguli europene privind transparența salarială. În teorie, măsurile ar trebui să îi ajute pe angajați să înțeleagă mai bine cum sunt stabilite salariile și să reducă diferențele nejustificate de remunerare. În practică însă, mulți români sunt sceptici și spun că angajatorii vor găsi metode pentru a respecta litera legii fără a schimba cu adevărat sistemul.

Ce este range-ul salarial și cum funcționează

Unul dintre termenii care vor fi auziți tot mai des de luna aceasta este „range salarial”. Acesta reprezintă intervalul de salariu pe care o companie îl oferă pentru un anumit post. De exemplu, pentru o poziție de specialist marketing, un angajator poate afișa un interval de 6.000 – 8.000 de lei. În funcție de experiență, performanță și responsabilități, salariul final se stabilește în interiorul acestui interval. Totuși, mulți angajați spun că sistemul ar trebui să fie mult mai clar.

„Nu am înțeles niciodată această ascundere a salariilor. Pune public: Junior 1, Junior 2, Junior 3, Junior 4, apoi Mid și Senior. Range la Junior: 7.000 – 10.000 lei. Junior 1 ia 7.000, Junior 2 ia 8.000, Junior 3 ia 9.000. Toată lumea știe unde se află și cât câștigă”, a scris un utilizator pe Reddit. Potrivit acestuia, un astfel de sistem ar elimina suspiciunile și ar face mai clară evoluția profesională și salarială.

Ce se schimbă de fapt: justificarea diferențelor salariale

Deși atenția publicului s-a concentrat asupra obligației de a comunica salariul înainte de interviu, avocații specializați în dreptul muncii spun că adevărata schimbare este alta. „Problema reală este justificarea diferențelor salariale”, explică Elena Grecu, fondatoarea Grecu Partners. Potrivit acesteia, firmele trebuie să poată demonstra cu criterii obiective de ce doi angajați aflați pe poziții similare sunt plătiți diferit. Experiența profesională, nivelul de responsabilitate, performanța, certificările sau coordonarea unor echipe pot reprezenta motive legitime pentru diferențe salariale.

Problemele apar atunci când compania nu poate demonstra aceste diferențe. Pe forumuri și grupuri dedicate carierei, mulți angajați cred că firmele vor continua să evite transparența reală. „Schema cu salariul privat este o metodă prin care unii angajatori oferă salarii mai mici unor oameni doar pentru că aceștia nu știu cât câștigă ceilalți sau cât își permite firma să plătească”, a comentat un alt utilizator.

Scepticismul românilor: range-uri prea largi sau lipsă de aplicare

Una dintre criticile cele mai frecvente este legată de modul în care vor fi afișate intervalele salariale. Unii români se tem că firmele vor publica range-uri atât de largi încât informația va deveni inutilă. „Asta este doar un vis. În realitate o să vedem ceva de genul: interval salarial 4.000 – 12.000 lei”, scrie un utilizator. Altul ironizează situația: „Da, între 5.000 și 50.000 de lei, brut sau net”. Asta pentru că, deocamdată, legislația nu stabilește o limită maximă privind amplitudinea intervalului salarial afișat.

Ce instrumente au angajații și ce sancțiuni riscă firmele

Noua directivă europeană oferă însă angajaților instrumente suplimentare. Astfel, salariații vor putea solicita informații despre criteriile de salarizare și vor avea dreptul să afle cum sunt stabilite promovările și evoluțiile salariale în companie. În anumite situații, reprezentanții angajaților, Inspectoratul Teritorial de Muncă sau Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării vor putea solicita documente și explicații suplimentare, iar angajatorii vor trebui să răspundă în termen de 30 de zile lucrătoare.

Companiile care nu respectă noile obligații riscă amenzi între 10.000 și 20.000 de lei, iar în cazul abaterilor repetate sancțiunile pot ajunge la 30.000 de lei. Pentru firmele cu peste 100 de angajați apar și obligații suplimentare privind raportarea diferențelor salariale dintre femei și bărbați. Totuși, specialiștii spun că adevăratul risc nu îl reprezintă amenzile, ci eventualele litigii în care angajații pot cere diferențe salariale, despăgubiri și cheltuieli de judecată.

Concluzii: un pas mic, dar important

Chiar și cei care susțin noile reguli recunosc că acestea nu vor rezolva toate problemele pieței muncii. „Directiva nu rezolvă problema numărului scăzut de locuri de muncă și nici pe cea a anunțurilor false. Totuși, este un mic pas înainte”, concluzionează unul dintre comentatorii de pe Reddit. Începând cu 7 iunie, salariile ar trebui să fie mai puțin misterioase decât până acum. Rămâne însă de văzut dacă transparența impusă prin lege va schimba cu adevărat cultura salarială din România sau dacă firmele vor găsi noi modalități de a păstra diferențele ascunse în spatele unor formule aparent conforme cu regulile.